７0歳定年時代　シニアが活躍するためのキャリア・シフトチェンジ

私は、過去２つのコラム（注※１，２）を通して、50代シニアの私が自分の転機(役職定年、定年退職)にとった行動の事例を紹介してきました。
本コラムでは、この4月に施行される「改正高年齢者雇用安定法（通称：70歳定年法）」にあわせて、これからのシニアが”70歳まで働き、100歳まで生きる”に必要なスキルや姿勢について考えてみます。
※１「70歳まで働き、100歳まで生きるための50代からの自律的キャリア形成」
※２「50代に伝えたいキャリア・シフトの着眼点」

70歳定年時代の到来　―企業内だけでない社外での活躍も視野へー

私が新卒で入社した1980年頃は定年が「55歳」、年金受給開始年齢が「60歳」でした。
その後、生産年齢人口の減少や長寿化に対応した定年延長や高齢者の雇用確保の措置が施されて、この4月から「改正高年齢者雇用安定法（通称：70歳定年法）」が施行されます。
国の施策(高年齢者雇用安定法の改定)の経緯は以下の通りで、70歳までの雇用確保の努力義務が適用される日も遠くないように見えます。
・「60歳」定年:「努力」義務化(1986年)→【義務】化(1994年)　
・「65歳」迄の雇用確保措置:「努力」義務化(2000年）→段階的【義務】化(2004年)/希望者全員の雇用を【義務】化(2012年→2021年施行） 　　　　
・「70歳」迄の就業機会の確保：「努力」義務化(2020年→2021年施行)　

改正高年齢者雇用安定法（通称：70歳定年法）」(2021年4月施行)の注目点

70歳までの就業機会の確保のために定年廃止、定年延長、継続雇用制度という従来の雇用確保措置に加え、事業主が講ずるべき努力義務として、ほかの事業主による雇用、業務委託契約、社会貢献事業での就労という外部労働市場の活性化をうながす施策(創業支援等措置（雇用によらない措置）が盛り込まれた点が注目されています。
これからは、自社での雇用延長だけでなく、定年退社後のキャリアの多様化の時代となり、働く人には社外(市場)で通用する専門性が問われることになります。

60歳以降も活躍する為の市場型への「キャリアシフト」と「プラットフォーム能力」

私は、前回のコラム(※２)で株式会社パーソル総合研究所／法政大学 石山研究室「ミドル・シニアの躍進実態調査」や私の実体験を踏まえて、シニアが定年後も生き生きと働き続ける為のポイントは、「事前準備」であると書きました。具体的には、「社内ポストに依存しすぎない働き方やキャリア意識への転換と学び直し」が重要であるとも述べました。
それに関連して私が注目したのが、日本人材マネジメント協会が提唱した「キャリア・シフトチェンジ」、「プラットフォーム能力」という考え方です。

ここからは、この二つについて詳しく見てみましょう。日本人材マネジメント協会では、2011年にシニアが長く生き生き働く為の施策として「キャリア・シフトチェンジ」、「プラットフォーム能力」という新しい概念を提言しました。　

〇市場型への「キャリア・シフトチェンジ」
キャリア形成は、若者期に仕事を進めていく基本を習得する「基本型」から始まり、次のミドル期には基本型をベースに自分ならではの仕事の型を身につける「自分型」へと発展しますが、その後シニア期になると定年や役職定年などを契機に、新たな配属先や勤務先のニーズに応じた「市場型」へと、「基本型」と「自分型」をつくり変える必要があります。これを「市場型」へのキャリア・シフトチェンジと呼びます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出所：中央職業能力開発協会

〇自分の居場所を自分でつくり出す為の「プラットフォーム能力」
このキャリア・シフトチェンジは、長い時間をかけて築いてきた「基本型」と「自分型」を一度崩して、労働市場で通用する「市場型」に組み替える作業であるため、大きな葛藤が生じます。この葛藤を乗り超え、自分の居場所を自分でつくり出していくための基礎能力が「プラットフォーム能力」です。

具体的には以下の三つです。
①環境が変化した事実を受け入れ、自分の立ち位置を客観的にとらえて、自発的に環境に適応した価値をつくり出していく【わたし創造力】
②新しい環境での人間関係を構築する【お仲間構築力】
③だれにも頼らず一人で仕事を完結できる【おひり様仕事力】
　出所：「シニアのキャリアデザインで重要なことは　“自分の居場所は自分でつくる”という意識(山﨑京子著)」 雑誌エルダー2020年11月号の内容を筆者が一部編集

ポイントは“自分の居場所は自分でつくる”という意識と市場性のある能力開発

【私のキャリア・シフトチェンジ】
過去のコラム（※1.2）で紹介した私の5６歳からの定年後6３歳迄の７年間がまさしくこの「キャリア・シフトチェンジ」の期間でした。例えば、A社時代ラインマネージャーから部下無し管理職になって56歳で自分ひとりで報告資料を作る必要に迫られた時に【おひとり様仕事力】を、定年後B商工会議所に転職後、自分の能力向上を目的に参加したキャリアコンサルタントのコミュニティでは【お仲間構築力】の重要性を痛感しました。
役職定年や定年退職という“環境の変化の事実”を受け入れ、“自分に求めらている役割“を理解して、”自分の居場所“を新たに作りだす【わたし想像力】を養う移行期間でした。

◇主体的なキャリア設計の必要性
キャリアは会社から与えられるものではなく、自分のキャリアは自分のものであることを自覚して、自分の納得いくキャリア設計をする(自分の居場所を考える)ことが大切です。
そのタイミングは人によって様々ですが、ミドル・シニアが定年を意識してキャリアの見直す時期は、職業人生のほぼ折り返し地点の40代半ばをお勧めします。私のように役職定年間近かの50代ではなく早いに越したことはないと感じます。
その理由は以下です。
①40代は、多くの人が仕事やキャリアに対する考え方・価値観の変化を経験する。(※３)。
②60歳定年までまだ十分な能力開発の時間が確保できる。

注）※３：日本ではミドル・シニアの入り口にあたる40代前半から半ばにかけて、個人のキャリア意識に大きな変化が見られる。例)①出世したいと思わなくなる時期(42.5歳)/②キャリアの終わりを意識する時期(45.5歳)　　―（出所）：パーソル総合研究所が『働く1万人成長実態調査2017』　
https://rc.persol-group.co.jp/column-report/

これからのシニアに求められる”変幻自在のキャリア形成”

人生100年時代、７0歳定年キャリアの多様化の時代の今、働く人には社外（市場）で通用する高い専門性が問われることになります。　
シニアが定年後も働き続ける為には、従来と異なる役割、立場、働き方が求められることを認識し、組織の仲間（後輩社員）の力になるように自ら変わること(仕事の型を「市場型」に作り直す）ことが大切です。それを、キャリア・シフトチェンジと言います。その為の【変化対応に必要な基礎能力】が「プラットフォーム能力」です。

“プロティアン・キャリア”とは、環境の変化に対応して自らから考え主体的に行動し、自分自身を柔軟に変化させていく【変幻自在なキャリア形成】のことです。プラットフォーム能力を獲得して、ビジネスの体験総量を増やすことがキャリア資産（「ビジネス資本」、「社会関係資本」）を蓄積し「自分の市場価値」を高めることにつながります。

ミドル・シニアの皆さん、
変化を怖がらず、先ずは組織を超えた第一歩を！　
キャリアはいつからでも開発可能です。Be Ｐrotean!!　

プロティアン・キャリア協会からのお知らせ